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企业文化品牌塑造(二):激励性“心灵契约”的打造  

2008-06-05 14:41:52|  分类: 企业文化 |  标签: |举报 |字号 订阅

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文/徐百万

 

实现企业的文化管理,固化员工“心灵的契约”,增强员工工作的主观能动性,必须在正确认识企业文化内涵特征和工作关键点的基础上,认真扎实地开展企业文化建设,积极构建符合行业特性、具有企业特色的先进的企业文化,大力推进企业文化品牌建设工作。

企业文化的“五性”决定了企业文化的生命力

先进的企业文化必须具有五个方面的突出特征,正确认识这些特性对于开展企业文化建设工作有着重要的意义。

时代性。企业是在特定社会经济环境中生存和发展的,自然会受到社会环境和时代精神的影响。社会经济社会环境是宏观因素,而企业发展环境则属于微观因素,社会经济环境成为构成企业发展环境的因素之一,对企业的管理方式发生着巨大的作用。不能充分考虑时代性,就不能把握社会发展的方向,这样的企业文化将不会是一个先进的企业文化,其生命力也必将大打折扣。

继承性。企业文化是在企业长期生产经营实践过程中产生的和发展的。既然能够发展壮大到今天,企业必然有着一些优良的传统和精神,正是以这些优秀精神和传统为动力源泉,才促成了企业今天的成就。抛弃了这些优秀的传统和精神,也就等于脱离了企业的生产经营实践,这样的企业文化将成为无源之水,无本之木,自然不会开花结果,不能固化到员工内心。

个性。企业文化的个性决定着企业文化的生命力。每个企业都有着各自的发展历史、地域特点和现实状况,其文化的演变历程肯定也有着自身的特性。正象是一个人应该具有自己的个性一样,企业文化同样需要有个性,一个没有个性的文化将会是一个“千面人”,其生命力也不会久长。

激励性。激励性正是企业文化的最重要的功能。优秀的企业文化能够对员工起到一种唤醒和激励的作用,让员工感觉到一份沉重的责任感,一种奋发进取的动力,促进经营管理工作的开展。没有激励性的企业文化就象是平铺直叙的文章一样,不能夺得员工和外界的眼球,更不能化做工作的源动力。

实效性。企业文化作为一种管理方式,其实效性成为企业文化建设者必须重点把握的最重要的因素,打造企业文化的目的就是要从精神和理念层面增强员工工作激情,进而提高工作效率和工作业绩,提升企业经营管理水平。如果把企业文化做成了一种表面文章,或者看成一两句口号,那就丧失了企业文化的实效性,企业文化也就失去了存在的意义。

打造激励性企业文化的关键点

一是以人为本。建设企业文化,就是要面向全体员工,把员工做为文化的最重要的受众,通过文化来影响员工、改变员工。这就要求打造企业文化必须坚持以人为本,也就是要以实现员工的合理需求为本,在满足员工生存需要的基础上,重点围绕如何为员工打造成长平台,提供发展机会做工作,最终满足员工自我实现的需要。

二是以客户为中心。客户才是企业文化的最终评判者,每个企业都处在社会经济链、产业链中的某一环节,都有着自己的客户或者是客户的客户。不能做到以客户为中心,就不会赢得客户的满意,这样的企业文化将是封闭的,缺乏生命力的。纵观世界上优秀的企业,它们都是把维护客户利益做为最终的价值评判标准,矢志不移地追求客户满意。

三是以管理者为重点。有人说企业文化是老板文化,这种说法可能有些偏颇,但也有它的道理,因为企业老板处于企业权力链的中心,对企业决策有着决定性的作用,他倡导什么、爱好什么,员工就会朝着哪个方向努力,向着哪个方面靠拢。因此企业建设必须以管理者尤其是老板为重点,充分溶入高层管理者尤其是“一把手”的文化元素,这样的企业文化才会有推动力、执行力。

四是以员工认同为关键。员工是企业发展壮大的最终决定力量。企业文化在提炼过程中,要做到以员工为基础,把重要的理念和精神从员工中挖掘出来,去除负面的因素,提炼和升华优秀的因素。同时,企业文化最终的落脚点还是员工,企业文化理念要回馈到员工,内化于员工心中,因此要强调注重员工对企业文化的认同。

如何打造激励性的企业文化

契约的本质应该是约束功能,通过契约的条款,明确规定双方的权利和义务,对双方行为实施约束。而“心灵契约”则不同于一般的契约,它的功能应该更偏重于激励性,激发热情,发挥潜能。因此,我们要按照企业文化的“五性”,构建具有激励性的“心灵契约”。

企业文化的时代性,要求把握好行业发展方向和趋势。在建设企业文化过程中,企业要认真研究国家的经济方针政策和行业发展的方向,把握企业发展趋势,并将这一发展趋势体现或者说溶入到企业文化之中,这正是为企业文化定方向的问题,不能把握发展的客观规律,没有一个科学的发展方向,企业文化的先进性就无从谈起。

企业文化的继承性,要求大力弘扬内部优良传统和精神。企业在实践过程中形成的优秀精神,是推动企业发展的精神动力,对于员工有着根深蒂固的影响,这就要求企业文化建设要把调研做为重要的一环,深入细致地进行企业内部、外部调研,广泛征求企业高管、中层管理者和一线工作人员的意见和建议,让他们畅所欲言,择善而从,充分地挖掘、认真地提炼企业内部的优秀文化元素。这是夯实企业文化基础的问题。真正来自企业内部和工作实践中的文化,才是具有生命力的文化,才会得到很好的贯彻执行。

企业文化的个性,要求体现经济发展条件和社会人文环境。每个企业都处于不同的地域,有着不同的地域人文和社会环境特征。滨海城市的人们往往具有着宽容开放、海纳百川的胸怀,高原城市的人们往往具有着意志坚定、愈挫愈勇的精神,山区城市的人们往往有着吃苦耐劳、为人诚信的特质,这就是地域文化的不同。既使处在相同的地域,也会有着各自不同的行业背景和企业经营发展实际,包括员工状况、资产状况和经营情况。企业文化建设要贴近企业实际,符合企业现实,体现出企业文化的个性。打造有个性的企业文化,并不是盲目地追求文字表述上的不同,只要是符合企业实际的文化都是有个性的文化。

企业文化的激励性,要求增强感染力和鼓动性。企业文化的本职就是一种激励功能,激励人的情感、振奋人的精神,鼓舞人的斗志,要让员工看到企业文化,就会油然而生一种工作的责任感,一种进取的动力感,这才是企业文化激励功能的要义。能给人以充分的联想,能调动人的情感器官,催人奋进、另人感动的文化才是优秀的文化,不能体现出激励性的文化将会是不成功的文化。拿企业精神来说,企业精神是员工精神追求的集中展现,员工追求一种什么样的精神,就会有什么样的做为,因此我们就要打造出一种积极向上、具有强力刺激感的企业精神。

企业文化的实效性,要求体现出主营业务的特征。企业文化是一种管理方式,当然应当落脚于企业管理水平和经营效益的提高。因此,企业文化要与企业主营业务紧密结合,体现出行业、业务特色。比如,商业企业应当把真诚服务摆在首位,工业企业应当把质量和售后服务摆在重要位置,医药企业应当把提高人们健康水平作为文化的核心。体现实效性就不能仅仅去追求企业文化文字表述的华丽和流畅,更不能照抄照搬,而是要真正构建企业自己的文化;这就要求在请进外脑的同时,要以我为主,借助于咨询公司提供的科学方法和手段的基础上,真正靠自己挖掘、提炼和升华。同时,要坚持文化理念的持续性,不能因老板一人的更换就随意推翻前期的设计,重新制定风格迥异的另一种文化。因为文化理念一经确立,要在较长一段时期内保持稳定,才有利于文化的执行。从这个意义上来说,文化创新应当是企业文化建设工作思路、方式方法、手段和载体的创新,对于一经确定的文化理念,还是要少创新,多坚持。

企业文化建设本无所谓的标准和固有的条条框框,只要能够充分体现出企业文化的“五性”,真正来自员工中间,得到员工认同,就是一种优秀的、具有较强生命力的文化,哪怕只是一句话,一种理念或者精神。如果说企业文化还是应当有一个完整体系和框架的话,那就要把握好各种理念、精神的协调一致,不要前后冲突。比如企业精神是“改革创新”,而工作理念又要求“慎之又慎”,这就会让员工摸不着头脑,更不知该如何去践行。


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