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企业文化品牌塑造(一):构建“心灵契约”的必要性  

2008-06-01 16:16:07|  分类: 企业文化 |  标签: |举报 |字号 订阅

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 文\徐百万

 

内容概述:企业文化是一种先进的管理方式和管理理念,对于促进企业管理、引导员工行为、推动企业发展有着非常突出的作用。中外许多优秀企业的管理实践证明,文化管理是企业管理的最高境界。笔者试从“心灵契约”的角度,分析如何固化企业文化理念,打造企业文化品牌,增强文化管理成效。本文共分《构建“心灵契约”的必要性》、《激励性“心灵契约”的打造》、《“心灵契约”的固化》三篇。

企业文化是一种“心灵的契约

对于“契约”,《辞海》中是这样解释的:契约就是合同,而合同从广义上来说,泛指发生一定权利义务关系的协议。“心灵的契约”是指双方从内心认可并共同遵守的一种精神理念和道德标准,这种契约已经固化成为人的潜意识,指引着人们按照这种契约做出行为。从字面就可以看出,“心灵的契约”是心灵上的,存在于人的内心深处,而不是书面的,不具有法律效力,但它仍然有着较强的约束力,从精神和理念的高度指引着人们的行为。

对于企业文化,每名研究者都有着自己的理解,没有一个最终的标准定义,但从企业文化的本质属性来说,它至少应当包含着以下几个方面的元素。首先,它是一种管理理念,也是一种管理方式。虽然构建先进的企业文化要有着严密的体系和框架,但还是以理念和精神方面的元素为核心和精髓,因而它是一种管理理念,从而进一步成为企业管理方式;其次,它是企业在长期生产经营活动实践中形成的一种文化和理念,对于企业迅速适应外部环境、推动内部变革顺利进行有着良好效果;其三,它需要提炼和升华,从而更好地指引员工的行为。不管我们承认与否,企业文化存在于企业发展的各个阶段,只是其发生的作用的形式和程度不同而已。要想更好地发挥企业文化的作用,就要对企业文化进行提炼和升华,继承企业内部长期以来形成的先进精神元素,进一步提升和丰富文化的内涵,并根据时代精神特性和行业发展趋势予以不断深化,在广大员工之中大力宣传贯彻,将文化理念固化于全体员工心中,转化为管理者的决策行为、员工的工作行为和良好的文化环境。

由此来看,企业文化应该属于理念和精神层面的元素,正是一种“心灵的契约”。这种契约需要广大企业员工共同认可和自觉践行,需要企业和员工双方共同遵守,任何一方、任何人破坏这种“心灵的契约”,都会受到道德的谴责和团队的排斥。

构建这种“心灵契约”的必要性

从事物发展规律来看,构建这种“心灵的契约”是企业发展的根本要求。事物的发展是两种力量作用的结果,一个是内力,一个是外力,内力是决定性的、根本性的,决定着事物的最终发展方向。同样,企业管理者的决策行为和员工的工作行为,也都受着两个方面力量的作用,一方面来自员工内部的工作动力,主要包括员工的道德品质、责任意识和诚信度,以及员工对工作意义的认知等几个方面的要素,属于软性的,看不见摸不着;另一方面来自外部,也就是企业对员工的约束力,主要靠制度、规定、流程和纪律来约束员工行为,属于刚性的,表象的。从内力和外力这两个方面的关系来看,思想道德和精神层面的东西是内力、是根本,决定着员工工作的积极性和主动性,成为影响员工业绩和企业发展的关键要素。企业文化正是通过对员工精神层面施加影响,强化其工作的内在精神动力,进一步发挥员工的主观能动性和工作激情,促进员工自愿、自发、自动、自觉地开展工作。因此,企业文化成为了企业发展的决定性力量。

从人与企业的关系来看,构建这种“心灵的契约”是必要的。人与企业处于一种平等的地位,正是基于双方这种平等的地位,才有了契约的概念。把企业比做家长,把员工比做孩子的说法是计划经济的产物,自然就失去了企业和员工平等共赢的基础。“以人为本”是科学发展观的核心,员工是推动企业发展的最为关键的因素,也最具有主观能动性,企业需要员工为推动企业发展尽职尽责、高效工作;同样员工也需要企业为其施展才能、实现自我价值提供平台和机会,这正是企业与员工关系的核心,仅追求一方的利益,员工与企业的关系就不会稳固和持久。企业与员工要通过建立这种“心灵的契约”,自觉去履行自身应当承担的对于对方的责任和义务。

从人的需要层次理论来分析,构建这种“心灵的契约”是必须的。企业发展靠员工,靠提高员工对企业的满意度,这就要求企业要注重满足员工的合理需求。美国著名社会心理学家马斯洛将人的需要分为五个层次:生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要,这五个层次是递进关系,满足了上一个层次的需要,人们的需要自然就会转向下一个层次。这种需求理论的缺陷在此暂且不说,总体说具有一定的道理。按照这一需求理论来分析,企业就应当逐步满足员工的实际需求,假若企业还没有让员工吃饱住好,那就暂且不要谈建设企业文化的事情。虽然不管企业处于一个什么样的发展阶段,其企业文化是固有客观存在的,但如果发展处在一个较低层次,企业文化也未加提炼和升华,那么企业文化存在的状态就是自发的、零散的、缺乏整体功效的。当企业处在一个较为成熟的发展阶段,就必须要构建激励性的企业文化,因为文化管理是一种较高层次的管理模式,正是为解决企业员工心灵的归宿、精神的满足这样一些问题而存在的。中国惠普“主观为自己、客观为别人的”理念正是一个强有力的佐证。

优秀企业发展的实践也证明了这种“心灵的契约”的强大功效。美国著名管理专家吉姆?柯林斯和杰里?波勒斯,从财富杂志500强中选取了包括GE、沃尔玛、惠普等18家卓越非凡、长盛不衰的企业,进行了为期6年的深入研究和分析,得出了卓越企业持续发展的几个关键因素,其中之一就是这些杰出的企业大都有着教派般的企业文化,通过信仰灌输、严密契合和精英主义的深入实施,这种文化已经成为了企业员工工作的原始驱动力,为打造基业长青的百年企业做出了突出的贡献,没有这种文化的支撑,这些企业也许早以销声匿迹。可见文化管理在实践中是切实可行而且卓有成效的。刚性的约束则不具备这种强大的力量。同时,企业管理包罗万象,再好的制度也不能涵盖管理的方方面面,而企业文化这种“心灵的契约”就具有这种功能,它通过核心理念、价值观、企业精神和企业使命等要素,通过明确工作应当遵循的价值尺度、评判标准以及自身担负的责任和使命,使得文化管理有了更深的内涵和更广的外延。

当今时代,已经进入“无边界经济时代”,人才流、信息流、物流更加迅速便捷,唯有企业文化可以内化于员工内心之中,不能带走、不能复制,成为企业固有的核心竞争要素。管理趋向成熟的企业要积极构建和完善具有自身特色的、先进的企业文化,通过企业文化的内外传播,积极打造企业文化品牌,不断提高员工工作成效,促进企业持续发展。


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