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中国企业人才引进的怪现象  

2008-11-27 13:17:56|  分类: 人在职场 |  标签: |举报 |字号 订阅

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文/徐百万

 

        说起人才,当今社会的普遍共识是人人皆可成才,从这个意义上来讲,所有员工都是人才,这是人才的广义的概念。我们今天要谈的是传统意义上的人才的概念,指具有较高的学识和较强的工作能力,出类拔萃、业绩突出的人员,也就是狭义人才的概念。从“伯乐相马”到“田忌赛马”,人才的衡量标准是一个不断进步的过程,当今的人才衡量标准主要有较高学历和资深经历两类。较高学历始终是人才的一项重要指标,要么是系出名校,要么是研究生、博士生、要么是MBA、海归;资深经历也已经成为人才的一项主要的指标,这从企业招聘动辄以工作经历为标准就可见一斑。主要形式就是跳槽和挖墙角,要么是猎取大型企业高管,要么选择自主创业高手。由此来看,企业已经充分认识到人才的作用,更加重视人才的引进。

        作为普通中小企业来讲,由于规模和资金有限,没有吸引资深经历人才加盟的薪酬条件和职位诱惑,自然不能吸引具有资深经历的人才,因此,大学生的引进也就成了人才的主要来源,也就是说要从普通高校招聘大学生。对于企业老板来说,引进的大学生自然应当有着非比寻常的能力,短期内一定要有突出的业绩;在他们看来,事实并非如此,有些人才却不会在短时间内成熟,也不能创造出突出的业绩,而往往是眼高手低,好高鹜远。为什么会出现这种怪现象呢,真的是大学生眼高手低,高学历低能力吗,当然不是,出现这个现象要从企业和人才两个方面寻求答案。

        从企业方面来讲,由于大学生就业的买方市场已经形成,用人单位逐渐成为强势一方,大学生就业越来越困难,企业引进大学生之后,往往会将其放置在一个比较低的位置,或者说是高才较就。企业的理由是对其长远负责,给予一个基层锻炼的机会,这也无可厚非。企业管理者普遍的心理就是人才要在短期内实现杰出的成就,即使是在最普通的一线岗位上也要做出不同寻常的业绩,并不重视对人才的培养教育,拿过来就用最好。在这方面可以说企业对人才的期望值非常高,可以说到了急功近利的地步。

        从人才方面来讲,大学生一般自视较高,进入一个理想的企业尚好,倘若对企业并不非常中意,而迫于就业压力委曲求全,做为一个临时的落脚点或者跳板,再加较低级的工作岗位,人才就会觉得遭受了不公正待遇,认为企业没有把自己当人才对待,工作动力受束,激情不再,加上工作经历、与企业文化的磨合期都较短,工作往往做得不是非常出色,可能还会出现普通员工都不会出现的这样那样的问题。于是,企业觉得人才失真,招错了人,慢慢地对人才失去信心。同样,由于论资排辈提拔人才的做法在当今企业还是较为普遍,人才在短时间内不可能得到提拔,也逐渐对企业丧失兴趣。企业对人才的高期望值和人才实际表现就形成了一个非常鲜明的对照,人才对企业的高期望值与实际遭遇也出现了一个明显的反差。

        正是上述两个方面期望值的落差,促成了中国企业人才引进的怪现象,企业认为人才引进的错误,而人才则认为遭遇了不公正的待遇,企业引进人才想促进工作,却引入了不可调和的矛盾,企业和人才都认为彼此的结合是个明显的错误。这个问题已经到了必须解决的程度,其实要解决这一问题并不难,关键是企业和人才都要跳出“本位主义”的定位,真正地去为对方考虑。对于人才来讲,要时刻牢记“一屋不扫,何以扫天下”的古训,扎扎实实做好份内工作,通过细小工作的认真扎实和普通岗位的优异表现,来展现自己的才能,为进一步提升打下坚实基础,一定不要好高骛远,盲目攀比。而企业也要真正对人才负责,为其提供完成岗位工作所必须的一切条件,甚至可以优于其他人员,同时,企业管理人员要为人才提供教育和培训的机会,促进其尽快地成长,并要注重经常性的沟通,为这些新手排忧解难、打消顾虑。只有这样,企业与人才之间才会形成良性循环,彼此更加接受对方,人才在不断成长和提升的过程中,为企业创造更多的价值,实现企业与人才的和谐一致,同步发展。

        企业在抓好人才引进、用好人才的同时,也提升了企业的知名度,企业对人才更具吸引力,形成人才的汇聚中心,凸显企业在同行业中的人才竞争优势,进一步巩固长远发展的人才基础。


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