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留住人员八大原则  

2007-01-21 21:04:11|  分类: 人在职场 |  标签: |举报 |字号 订阅

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  摘自<神州培训网>

在《三国演义》中有这样一个故事:周瑜与孙权定下计谋,以孙权之妹为诱饵,骗刘备过江到东吴招亲,想趁机杀害刘备,索回荆州。接到邀请后,刘备惊恐不已,不敢前往。但这时诸葛亮摆出一副志在必得的样子,将赵云叫到身旁说:“汝保主公入吴,当领此三个锦囊。囊中有三条妙计,依次而行。” 随即将三个锦囊交付给赵云贴身收藏。结果,赵云按照诸葛亮的锦囊妙计行事,不仅帮助刘备安全地虎口脱险,更将孙权之妹孙尚香迎娶回来,给东吴来了一个“赔了夫人又折兵”。

  这便是成语“锦囊妙计”的出处。时至今日,“锦囊”二字,也已然成为智慧的代名词。我们也往往都习惯于把解决问题的巧妙方法称之为“锦囊”。而本文要介绍的,也正是我们总结而出的关于企业留才的八大锦囊。虽然其实际效果还有待进一步证实,但至少会为正处于留才困惑中的企业走出迷津提供一定的参考。

  留才锦囊一:

  从招聘入手,把住源头关

  留才从招聘开始,这绝非是言过其实。据某研究机构调查显示,如果采用不正确的招聘方法,将会导致近乎50%的新员工在入职后的6个月内重新考虑跳槽,而跳槽的主要原因就在于人职不匹配,也就是我们经常说的“好马没有配好鞍”或“好鞍配的不是好马”。但是企业若是能够运用规范化的招聘方法,尽可能全面地获取应聘者的信息,并将其与岗位的需求、企业文化等因素相对比后,再做出录用与否的决策,就会将离职率降低至10%以下。可见招聘是否规范直接从源头上关系到留才能否成功。因此,企业在招聘工作中一定要坚持人职匹配,人事相宜,做好应聘者的测评工作,既不进行人才低消费,也不实践人才高消费,只有这样才能保证所招募的人员是合乎企业需要的“合适人才”,企业后续的留才策略才能对其行之有效。否则若是求职者仅将企业当跳板,充当的只是一名“匆匆过客”的角色,那无论有多少留才妙着都只能是“对牛弹琴”,毫无价值。譬如有些求职者比较注重实际的薪水,而企业现正处于成长期,薪资方面与同类企业相比处于劣势,优势在于能为人才的成长提供良好的发展平台,那么这类求职者对企业来说就不是合适的岗位需求者。

  留才锦囊二:

  清除南郭先生,找出千里马

  若是一个企业内部存在南郭先生式的人才,那么这家企业就别想留住人才。因为南郭先生式的人才存在不仅仅是浪费了企业所提供的资源,更为严重的是将整个企业的公平、公正的氛围予以毁坏。而若是企业缺乏一种公平、公正的氛围,企业中真正的人才价值得不到公正认可和体现,这就必然会促成人才外流。因此,清除组织内部的南郭先生对于留才来说就显得颇为必要。当然,在清理南郭先生出局的同时,也不能忘记搜寻企业内部的千里马。因为这不仅能为企业的优秀人才提供了更好的发展平台,也能有效地强化人才的忠诚度,进而保证企业的人才流失率始终维持在一个较低的水准。作为一名HR管理者,千万不能犯打着灯笼在外招才,而让企业内部的千里马“骈死于槽枥之间”的低级错误。

  留才锦囊三:

  提供具有竞争力的薪酬

  对于留才来讲,具有竞争力的薪酬是一个无法回避的问题。就如同高楼大厦的根基,若是缺失这个根基的稳固性,那其他的诸多留才策略也只能是空中楼阁,可望而不可及。翰威特咨询公司曾对中国不同行业做了一份调查,研究表明,薪金仍然是留住人才的第一要素。给人才具有竞争力的薪酬,从某种意义上讲,既是人才满足基本物质需求的需要,同时也是对人才价值在物质层面的认可,无形之中将会增强人才的荣誉感和组织归属感。至于什么样的薪酬才能称之为具有竞争力的薪酬,企业可从两个方向来解释:第一就是与企业同行同类岗位的横向比较,审视企业的薪酬所处的层次;第二是就是在组织内部进行纵向薪酬比较,审视企业关键人才的薪酬是否在企业内部同样处于“关键”位置。正所谓好马配好鞍,喂好草才能跑的快,对于关键性人才给予“关键性”薪酬,不仅是一种显性的价值回报,更是对其一种隐性的鞭策。

  留才锦囊四:

  多赞赏和鼓励员工

  管理学教授格雷厄姆(Gerald Graham)就工作场所潜在的激励因素做了一项研究。结果发现,员工最重视的五个激励因素中,有三个是与赞赏、鼓励有关,即出色完成工作任务后,上司亲自致谢、书面致谢以及个人得到公开表扬。在现实的管理中,的确也是如此。试想一下,无论员工取得了多么大的成就,其上司总是一言不发,好像事不关己一样,这会带来什么样的问题?结果只有一个恶性循环,员工将会认为这个上司是非常苛刻、冷漠、没人情味,长期以往,员工的自尊被摧毁,自信被打击,智慧被扼杀,上下级的关系步入井水与河水之处的境地,员工的工作绩效、工作热情自然也是每况愈下。但若是经常赞赏和鼓励员工,不仅会让员工树立自信心、充满成就感,还会唤起员工的工作激情,激发他们的创意。同时这种经常赞赏和鼓励也对建立融洽的上下级关系起到“推波助澜”的作用。所以说,在管理中,企业的管理者不要吝啬赞赏和鼓励的语言,正如管理大师坎特(Rosabeth Moss Kanter)所说:“薪酬是权利,认可是礼物。”在工作中多给一点开口即成的礼物,让员工快乐的同时让自己也快乐,何乐而不为呢!

  留才锦囊五:

  向员工画好企业的“大饼”

  虽然画饼不能充饥,但这只是从实实在在的物质感受来讲,从心理层面来说,画饼不仅能适度缓解饥饿,更是能激发内在的潜能。如曹操巧妙运用“望梅止渴”的激励方法,将早已疲惫不堪的军队调动得快速前进,就是一个很好的例子。在企业管理中,向企业内部的成员描绘企业未来的发展战略,这不仅会给他们带来不可想象的前进动力,更是为他们后续的工作指明了奋斗的方向。大量的事实表明,当企业的愿景契合了人才内心真正的愿望时,将会产生出一种强大的驱动力,能使人才极具敬业精神,自觉投入、乐于奉献,因为在他们看来此时的工作不仅是谋生手段,更是一种组织责任,无形地推动着他们为了这个责任的完成而努力奋斗。因此,在描绘公司未来的发展前景时,不妨也多向员工阐述一下企业的目标一旦实现,会给其带来何种共享利益,从而达到将企业的愿景与员工的发展紧密相连的境界。

  留才锦囊六:

  让离职人才敢吃回头草

  中国有句俗话叫“好马不吃回头草”,但在今天看来,作为企业的一方不仅需要摒弃这种思想,更是要营造一种欢迎“好马来吃回头草”的氛围和机制。在人才竞争日趋激烈的今天,得人才者得天下,让离职人才再次回到企业重操旧业,不仅可以给企业的人才竞争力增色不少,更是可以带来诸多益处:其一,可以大大节省人力成本,美国《财富》杂志研究发现:一个员工离职后,企业从寻找新员工到顺利接手所花费的人力成本,高达原供职员工薪水的1.5-2.5倍,而关键人才的替换成本更是不可想象。其二,可以在员工心目中树立企业以人为本,宽容大度的形象。其三,此举将会增强企业的向心力和凝聚力,尤其是对那些“吃回头草”的人来说,他们将会更加珍惜现有的工作机会,为企业的发展鞠躬尽瘁。除此之外,对内部人才也可以起到一个很好的警示作用,告诫他们,外面的世界很精彩,外面的世界也很无奈。

  留才锦囊七:

  打造个性化的培训

  企业的发展离不开培训,人才的成长当然更是离不开培训。对于企业的人才来说,其不仅关注眼前的现实利益,自己能否在企业得到进步和成长、企业能否为其提供学习的机会也是他们十分关注的问题。正如一位业内人士所说:“如果一个人具备市场价值的工作技能,就意味着可以在市场上获得更高的薪酬。然而,如果你重视帮助员工学习与成长,那么他们更可能愿意留在公司,因为他们知道你真心关注他们的最大利益。”同时培训也是企业塑造人才,提高竞争优势的重要手段之一。对人才开展培训,既可以增强企业的核心竞争力,促进企业战略目标的达成,也有利于将员工个体目标与企业战略目标进行整合和统一,满足员工个体的自我发展的需求,提高员工的组织归属感,增强企业凝聚力和向心力。当然,在为人才提供培训的机会时,一定也要遵循个性化和实用性的原则,力求将员工的培训要求与企业的发展战略合二为一。

  留才锦囊八:

  守住最后一道关卡——做好离职面谈

  有些企业认为申请离职的员工,就是对企业的不忠,是即将要“泼出去的水”,再对其做什么面谈,简直就是浪费时间。殊不知,在离职面谈中,也大有留才文章可做。如三国时期的刘备,听闻徐庶即将被迫身赴曹营救母,顿时大哭,在饯行时亲自为徐庶牵马,送了一程又一程,不忍分别,不就迎来了更胜一筹的诸葛亮吗?与离职员工开展面谈,不仅可以得到企业在管理方面存在问题的真实反馈,从而为企业后期的改进提供依据,而且更是将企业重视人才、尊重人才的精神传递给离职员工,树立企业以人为本的形象,此举对于增强企业的人才吸引力也是大有益处。而若是企业对离职员工冷漠,百般刁难,其不仅对挽留人才于事无补,更是会将企业多年苦心经营的良好形象毁于一旦。

 

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